人力資源管理在企業(yè)運(yùn)行質(zhì)量管理體系中的應(yīng)用實踐
2023-07-04 中國質(zhì)量萬里行 點擊：次
摘要：傳統(tǒng)性質(zhì)的人事管理難以跟上當(dāng)前質(zhì)量管理體系中企業(yè)運(yùn)行的步調(diào)，人力資源管理體系的構(gòu)建與實踐是幫助提升員工工作效率與企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的重要因素。本文通過分析人力資源管理中的四個關(guān)鍵點，梳理出五個實踐路徑，從而幫助保障企業(yè)在運(yùn)行質(zhì)量管理體系時得到長足發(fā)展。
關(guān)鍵詞：質(zhì)量管理體系；人力資源管理；人事
質(zhì)量管理體系（Quality Management System,QMS）是指在質(zhì)量方面指揮和控制組織的管理體系，它是一種企業(yè)為實現(xiàn)質(zhì)量目標(biāo)的戰(zhàn)略性決策。伴隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，傳統(tǒng)中的人事管理由于制度等問題存在導(dǎo)致其較為被動且保守，多以招聘、工資和檔案管理等行政職能工作為重心，已經(jīng)跟不上當(dāng)前企業(yè)實現(xiàn)質(zhì)量目標(biāo)的發(fā)展所需；而在人力資源管理方面，更多的是具有戰(zhàn)略性和先進(jìn)性，其工作重心已兼含企業(yè)戰(zhàn)略制定、人力資源規(guī)劃和企業(yè)文化建設(shè)等方面的工作，不但肩負(fù)著企業(yè)人才選拔的重任，還要對企業(yè)質(zhì)量管理進(jìn)行負(fù)責(zé)。人力資源管理是一種以決策為導(dǎo)向的服務(wù)型企業(yè)部門。為企業(yè)挖掘出杰出的人才僅是其責(zé)任之一，還要對人才進(jìn)行培養(yǎng)和激勵，讓企業(yè)中每一名人才都能發(fā)揮出最大的作用，更要為企業(yè)營造一個積極向上、團(tuán)結(jié)敬業(yè)的工作氛圍，從而提升企業(yè)工作效率和發(fā)展質(zhì)量等。
一、企業(yè)質(zhì)量管理中建立人力資源管理體系的關(guān)鍵點
1.人力資源規(guī)劃：企業(yè)員工的全面發(fā)展。
從企業(yè)質(zhì)量管理的流程來考慮，盡管質(zhì)量管理工作涉及企業(yè)環(huán)境、企業(yè)硬件、企業(yè)資料等方面的因素，但是最基本的管理依然是企業(yè)對人員的管理，只有把人員規(guī)劃和安排好了，才能把企業(yè)事務(wù)運(yùn)行起來，不然的話，事情就不會自然而然地被納入管理的體系當(dāng)中。與此同時，對人員的管理要比對事物的管理更加復(fù)雜，因為管理者自己就是一個人，而人們的一切行動都需要在他們的思維管理下進(jìn)行。所以，要按照企業(yè)的未來發(fā)展規(guī)劃、部門需求和職位分析等方面的要求，對人力資源管理進(jìn)行規(guī)劃，進(jìn)行招募與遴選、內(nèi)部培訓(xùn)、薪酬與考核等工作，最大限度地激發(fā)員工的潛能，讓他們在當(dāng)前或?qū)砜赡苌婕暗膷徫簧汐@得全面發(fā)展。
2.招募與遴選：依據(jù)企業(yè)精神和企業(yè)文化選擇人才。
根據(jù)企業(yè)人事計劃及崗位需求，開展員工招募工作。總體來說，招募可分為對外招募和對內(nèi)競崗，兩者的選擇方式根據(jù)企業(yè)實際戰(zhàn)略規(guī)劃、運(yùn)行管理制度等方面進(jìn)行考量，當(dāng)前企業(yè)較為常用的是對內(nèi)競崗。在完成了招募和遴選方案之后，根據(jù)崗位說明書，利用多種方式，將招募和遴選到的人才以此為目標(biāo)，最后根據(jù)對候選人的考核和評估并做出最終遴選。需要注意企業(yè)想要得到長效發(fā)展，必須公開、公正、合理地選拔人才。任何一家企業(yè)單位，即便是在招聘和遴選人員的學(xué)歷是一樣的，但是在三觀、才能、技能特征、性格偏好等方面各有不同，因此，企業(yè)應(yīng)該盡量挑選性格特征符合企業(yè)精神和企業(yè)文化的應(yīng)聘者，這樣，所招募和遴選到的人員通常都是最適合的，而非最好的，否則就會出現(xiàn)人力資源的浪費(fèi)。
3.內(nèi)部培訓(xùn)：有效融合企業(yè)需求和員工需要。
人力資源管理是一種動態(tài)化管理方式，同時也是一種充滿潛力的管理方式。當(dāng)前人資部門常見的企業(yè)狀況是，員工的工作經(jīng)驗越多，其工作水平就越高，但同時，員工的年齡越大、體能的衰退等，其也會被“邊緣化”。所以，為了保證企業(yè)人才能夠更好地利用，就必須不斷地培養(yǎng)人才。企業(yè)應(yīng)該對工作崗位所需的技能要求、法律法規(guī)以及未來發(fā)展的業(yè)務(wù)需要等方面，對員工的能力及與之有關(guān)培訓(xùn)需求進(jìn)行正確的認(rèn)識，并將員工的培訓(xùn)和發(fā)展視為公司的重大投資。在該員工被公司雇傭之最初階段，該員工就已經(jīng)具備了能夠在該企業(yè)承擔(dān)主要職責(zé)所需的知識與技術(shù)。基于這一點，經(jīng)過專題化的內(nèi)部培訓(xùn)，可以保證員工能夠隨著工作需求的變化而不斷進(jìn)步，并隨著工作環(huán)境的改善而不斷進(jìn)步。
4.薪酬與考核：深化崗位分析與評估的合理性。
薪酬指的是指員工通過為企業(yè)做出對應(yīng)貢獻(xiàn)所被給予的勞動所得，兩者之間不存在誰高誰低，在法律法規(guī)中兩者是平等的。當(dāng)然，企業(yè)也可以根據(jù)自身實際運(yùn)行管理情況給予相關(guān)的福利待遇，以提高員工對企業(yè)的認(rèn)同感和留存率。由于每位員工都有其自身的需要，但這些需要很大程度上與企業(yè)的目的并不相符，所以，在薪酬和福利等方面，一定要采用適當(dāng)?shù)姆椒ǎ寖烧呦辔呛霞皡f(xié)調(diào)，讓員工覺得是因為他們的成就，才會讓公司獲得榮耀與發(fā)展。一方面，以崗位分析為基礎(chǔ)，對崗位的責(zé)任大小以及工作繁重程度等展開了深入地評估與考核，崗位評估是決定員工薪酬的基礎(chǔ)。另一方面，企業(yè)還要增加崗位內(nèi)容，根據(jù)企業(yè)實際情況增加工作崗位的輪換，提高了企業(yè)員工的積極性。
二、人力資源管理在企業(yè)運(yùn)行質(zhì)量管理體系中的實踐路徑
1.依托質(zhì)量管理方針，強(qiáng)化人力資源管理。
人力資源管理的戰(zhàn)略職能，主要包括以下方面：對經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢進(jìn)行研判，對不斷變動的法律與規(guī)則進(jìn)行跟蹤、對勞動力變化趨勢進(jìn)行分析、對行業(yè)發(fā)展需要以及與之相關(guān)的問題進(jìn)行思考，從而對企業(yè)人資管理進(jìn)行合理的設(shè)計，最大限度地保留綜合素質(zhì)高的員工，從而讓企業(yè)始終能夠保持其競爭優(yōu)勢。作為企業(yè)戰(zhàn)略管理的主要部門之一，在戰(zhàn)略管理層面上，必須使行業(yè)思維達(dá)到一個較高的水平，否則在戰(zhàn)略上的偏離將會引起更大的實際工作中的失誤。在設(shè)計計劃方案的時候，需要做好以下幾個工作：第一，在對組織的人力資源現(xiàn)狀以及發(fā)展趨勢進(jìn)行評估時，要對當(dāng)前的企業(yè)的人力資源情況，進(jìn)行一個客觀的分析和評估，從而確定要不要對原來的計劃進(jìn)行修改；第二，在對人力資源供需數(shù)據(jù)進(jìn)行搜集與分析，以及發(fā)展走勢進(jìn)行預(yù)測時，應(yīng)考量當(dāng)前走勢將對企業(yè)質(zhì)量管理造成何種影響，保證企業(yè)質(zhì)量管理進(jìn)程與目的不會因為某個領(lǐng)域的人才不足而被消極地影響；第三，制訂一項以提高產(chǎn)品質(zhì)量為目的的人力資源配置與開發(fā)規(guī)劃，并對其進(jìn)行適當(dāng)?shù)娜耸屡渲门c調(diào)節(jié)，以達(dá)到企業(yè)質(zhì)量管理指標(biāo)。
2.參考質(zhì)量管理文件，保障兩部門意見一致性。
質(zhì)量管理體系相關(guān)文件都是由質(zhì)管等部門負(fù)責(zé)，但人力資源管理的相關(guān)文件和規(guī)章制度大多是由人事部負(fù)責(zé)，并且這兩個部門經(jīng)常缺少交流，導(dǎo)致兩者工作不協(xié)調(diào)，甚至產(chǎn)生沖突。這種系統(tǒng)性的文件在執(zhí)行時難免會遭遇到一些沖突與阻礙，其作用也就難以顯現(xiàn)出來。所以，人力資源管理部門應(yīng)該積極地加強(qiáng)與質(zhì)量管理部門的溝通和聯(lián)系。涉及企業(yè)崗位職責(zé)時，需要結(jié)合質(zhì)量管理相關(guān)崗位人員的具體意見和相關(guān)文件要求，如產(chǎn)品質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)、質(zhì)量職責(zé)等，通過與人事日常管理的工作內(nèi)容相結(jié)合，制定出可執(zhí)行力強(qiáng)、效果顯著的管理與執(zhí)行辦法，保證企業(yè)產(chǎn)品的質(zhì)量不會出現(xiàn)差錯，也能保證企業(yè)內(nèi)部人事運(yùn)行的順暢，從而使企業(yè)得到健康發(fā)展。因此，將人力資源管理與企業(yè)質(zhì)量管理有效融合，對企業(yè)產(chǎn)品等質(zhì)量管理體系有著重要意義。
3.巧借質(zhì)量管理辦法，增強(qiáng)企業(yè)文化意識。
企業(yè)要把建立“以人為本”的企業(yè)文化，實施“人性化”的管理，把“尊重人才”和“尊重人的一切潛力”放在第一位。巧借質(zhì)量管理的方法，增強(qiáng)企業(yè)文化意識，建立起一個企業(yè)員工都要遵守的價值觀和行為模式，對企業(yè)精神進(jìn)行積極的宣傳，并指導(dǎo)所有的員工為實現(xiàn)一個統(tǒng)一的、明確的發(fā)展目標(biāo)，而能夠做到企業(yè)與員工步調(diào)一致。企業(yè)要建立人性化、科學(xué)化的激勵管理體系，不僅要兼顧人才的物質(zhì)需要，也要兼顧人才的精神需要，營造出一個尊重員工的工作氛圍，對員工進(jìn)行非強(qiáng)制性的約束。在企業(yè)中，要弘揚(yáng)民主精神，保證管理者與員工的溝通暢通，管理者可以傾聽他們的建議，滿足他們的自我實現(xiàn)愿望，讓他們感受到自己參與創(chuàng)造了企業(yè)的價值，進(jìn)而更充分地發(fā)揮他們的主觀能動性和創(chuàng)造性。
4.結(jié)合質(zhì)量管理要求，增加員工培訓(xùn)頻次。
企業(yè)培訓(xùn)的員工目的在于把員工的技能特長與切身利益，以及他們所屬企業(yè)的產(chǎn)品質(zhì)量、組織發(fā)展等方面的需求或要求，兩者進(jìn)行有效的融合。定期讓員工參加合適的主題培訓(xùn)和發(fā)展計劃教育，并且讓他們對所學(xué)的知識技能進(jìn)行定期的回顧。讓員工積極地參加內(nèi)部培訓(xùn)，可以讓他們更好地留在企業(yè)并拓展他們的業(yè)務(wù)范圍。通常情況下，員工的培訓(xùn)可以被劃分成兩種類型：一種是內(nèi)部培訓(xùn)，另一種是外部培訓(xùn)。內(nèi)部培訓(xùn)是由企業(yè)的有關(guān)部門對工作人員展開技術(shù)技能方面的培訓(xùn)，讓他們在工作過程中對自己的工作內(nèi)容更加了解，進(jìn)而提升個人的綜合素質(zhì)以及工作效率。對外培訓(xùn)主要是聘請有關(guān)專業(yè)人士到本企業(yè)進(jìn)修。另外，當(dāng)培訓(xùn)對于提升個人素質(zhì)和改善的效果都非常有限時，各種培訓(xùn)也就變得毫無意義。因此，企業(yè)應(yīng)該對培訓(xùn)效果進(jìn)行評估，尋求新的培訓(xùn)方案，改進(jìn)培訓(xùn)方法等等。
5.促進(jìn)質(zhì)量管理發(fā)展，保證考核公平公正。
企業(yè)崗位考核中的公共公正，也是促進(jìn)質(zhì)量管理健康發(fā)展的重要因素。在薪酬與考核中，企業(yè)中高層管理者及普通員工的主動參與，是促進(jìn)考核高效實施的重要因素。因此，我們需要思考，怎樣才能使員工對業(yè)績評價起到積極的作用，而不是起到阻礙作用。我們將其分為兩類：一類是中級經(jīng)理，另一類是一般職員。首先，要讓企業(yè)的中層經(jīng)理們對“愿景－任務(wù)－價值”體系有足夠的了解，讓他們能夠積極地參加到這個體系中來。人力資源管理是一種綜合性的管理，尤其是對人的心理學(xué)的影響，由于受價值觀念、生活態(tài)度、發(fā)展方向等方面的影響，每個人的考慮角度都會有所不同。而在人力資源管理中，要對這一方面的工作進(jìn)行統(tǒng)籌，也就是要盡量避免出現(xiàn)不公正的情況，讓每一名員工都可以緊緊地團(tuán)結(jié)在一起，與組織共患難，從而提升企業(yè)的凝聚力和向心力。而在一般的工作人員中，大多數(shù)人對業(yè)績評價都是謹(jǐn)慎而消極的，要使員工主動參加業(yè)績考核，就必須有一套公平公正的流程。人事相關(guān)管理人員應(yīng)該把公司的愿景、任務(wù)、價值以及員工的行動守則通過公司內(nèi)部會議或者網(wǎng)站發(fā)布給所有的員工，讓他們了解自己的潛力，并且把這些潛力用到工作中去，從而提高他們的工作效率，推動他們的成長。這就是要通過持續(xù)地提升企業(yè)內(nèi)部的人員素質(zhì)，來提升企業(yè)的質(zhì)量管理體系與可持續(xù)性的健康發(fā)展。
三、結(jié)束語
總之，推行人力資源管理制度并非一蹴而就。實行人力資源管理制度，它是一種員工的績效和收入之間互相聯(lián)系起來的制度，在一定程度上，它也是一種沒有“人性化”的管理，它與企業(yè)中的“人性化”現(xiàn)象有很大的沖突，所以，要想實行好人力資源管理制度，就必須要讓員工在思想上對它進(jìn)行充分的了解，同時要意識到它對個人與企業(yè)發(fā)展之間的關(guān)系有著的重要意義。
掃碼投訴
京公網(wǎng)安備11010502034432號