□ 冷連波 姜繼遠 馬 越 劉 新

    2009年，黑龍江檢驗檢疫局按照國家質檢總局的戰略部署，將崗位績效考評體系建設列入年度重點工作進行謀劃。在體系建設中，我們注重吸取傳統績效理論精髓，借鑒當今前沿管理科學，將學習型組織理論、質量管理、目標管理理論相結合，通過一段時間的實踐與探索，已取得初步成效。

    一、充分理解崗位績效考核的內涵和作用

    （一）崗位績效考核的內涵

    崗位績效考核是指根據檢驗檢疫工作執法性、技術性和涉外性的職業特點，按照規定的程序，依據一定的工作目標和績效標準，采用科學的方法對工作人員崗位職責和工作目標的完成情況進行評定，為人力資源管理提供決策依據。

    黑龍江檢驗檢疫局崗位績效管理的基本內涵是“以人為本，剛性約束，柔性提速，追求自我管理效果，不斷促進組織和個人的創新和發展”。

    績效考核倡導在“以人為本”的基礎上進行，而“剛性約束”是基本要求，是法律約束，是工作和行為的底線，能夠促使各項工作走向程序化、規范化、科學化的軌道。“柔性提速”則是圍繞人的素質不斷提升展開的過程，相對于“剛性”而言，其更能體現出管理中提高人的素質的艱巨性和長期性。因此，“柔性提速”是個人和團隊共同成長進步的核心所在。黑龍江檢驗檢疫局的崗位績效管理體系以建設“和諧型團隊”為內在要求，讓人人成為管理的主體，在自我審視、自我評估、自我領悟中實現自我提升，追求“沒有管理的管理”、“不知有之”的最高境界。

    （二）崗位績效考核的作用

    一是深化人事制度改革的客觀要求。崗位設置管理是改革的關鍵。因為人員的錄用要以崗位需要為前提，崗位管理則要以崗位職責為依據，績效考核要以完成崗位職責任務為標準，工資待遇要根據崗位級別和職稱而確定。因此，必須加強崗位設置管理和實施崗位績效考核制度，以確保年度考核制度改革順利實施。

    二是人事管理決策的主要依據。崗位績效考核最主要的作用就是為人力資源管理工作提供決策依據，主要表現在為制定隊伍中長期發展規劃提供依據，為制定工作人員培訓計劃提供依據，以及作為對工作人員進行激勵的手段。

    三是促進個人和組織全面發展的重要手段。通過績效考核對人員的工作現狀進行系統分析，找出工作績效與組織目標的差異，使人員明晰自身的優勢和不足，科學制定個人職業生涯發展規劃，以適應組織發展的要求。

    四是保證人才培養質量的有效方式。人員綜合素質和整體水平的提高，是保證工作質量的前提。

    二、準確把握崗位績效考核指標體系構建的原則和目標

    （一）崗位績效考核指標體系構建的原則

    一是針對性原則。構建崗位績效考核指標體系時，在針對崗位績效考核的目的、對象、側重點進行設計的同時，要充分體現考核對象的性質和特點。

    二是科學性原則。要在科學的理論指導下，采用科學的調查分析方法，使崗位考核指標體系能夠在基本概念和邏輯結構上嚴謹、合理，抓住考核對象的實質。

    三是明確性原則。崗位績效考核指標體系和各項指標的內涵要明確具體，即對工作數量和質量的要求、責任的輕重、業績的高低做出明確的界定和具體的要求；崗位績效考核指標的外延也要清晰明確，避免界定模糊雜亂。

    四是系統性原則。對考核對象必須用若干指標進行衡量，這些指標是互相聯系和互相制約的。有的指標之間有橫向聯系，反映不同側面的相互制約關系；有的指標之間有縱向關系，反映不同層次之間的包含關系。同時，同層次指標之間應盡可能的界限分明，體現出很強的系統性。

    （二）崗位績效考核指標體系構建的目標

    通過崗位績效考核體系的構建，明確工作人員崗位績效考核體系的設計原則和思路，進一步完善評價機制，規范崗位績效考核工作，強化責任感和質量意識，幫助工作人員改進工作，提高自身能力和素質，并為作為晉升職稱職務、獎懲政策及培訓計劃提供依據。

    （三）崗位績效考核指標體系的構成

    對于崗位績效指標的考核，應采用定量和定性相結合的方法，通過對8項一級指標和20項次級指標的考評，將日常考核和年度考核相結合，使崗位績效考核指標體系更科學完善。

    三、結合實際確定科學可行的考核流程

    在崗位績效評估考核中，應按照以下步驟進行運作：

    一是績效寫實。工作人員每天如實撰寫工作日志，記錄本人當日工作任務完成情況。

    二是自我評估。工作人員根據當月工作完成情況，按照績效考核標準，對除了外部評價和內部評價結果外的16個指標進行自我評估，并注明認檔依據。出現重大失誤或考核指標中的一票否決行為，得分為0；自我評估為4分檔的，原則上不能超過5個；擬評估為5分檔的，需由本單位、部門主要負責人認定。

    三是民主測評。以各單位、部門為測評單位，采用無記名方式進行測評，測評結果直接計入總分。

    四是領導認定。本單位、部門主要負責人根據自我評估、民主測評、工作實績等情況，并依據有關規定對工作人員逐人進行評定。

    五是組織審核。各單位、部門在每月第5個工作日前匯總當月績效考核結果，經主管領導簽批后，報人事部門及績效辦。

    六是兌現獎懲。人事部門依據組織審核后的日常崗位績效考核結果核定績效獎金、兌現獎懲。

    四、開發信息化平臺，使考評更加客觀、公平、高效

    績效管理是現代管理科學，為了使崗位績效考評工作更加科學、客觀、公正、高效，2009—2010年，黑龍江檢驗檢疫局憑借自身的技術力量，自主研發了信息化崗位績效考核平臺，實現了考勤管理、工作日志、工作計劃、績效考核等項目管理，減輕了行政管理和績效考核中的工作量，使崗位績效考核工作更加規范、高效。

    五、強化崗位績效考核結果應用

    一是組織考核。根據檢驗檢疫工作規律，結合年度考核實際，工作人員崗位績效考核每月進行一次；要求分支機構、省局機關各處室、直屬事業單位、派出機構成立崗位績效考核小組，按照績效考核辦法和崗位考核指標體系組織對本單位、部門所有在崗工作人員進行考核。

    二是考核結果確定。各單位、部門立足依據崗位績效考核成績排名，并將考核結果分為A優秀、B稱職（合格）、C基本稱職（基本合格）、D不稱職（不合格）4個等級，其中A不得超過本單位、部門實有人數的15%，B、C、D3個等級沒有限制要求。各單位、部門按照年度崗位績效考核總分排名確定各成員等級。

    三是考核結果使用。崗位績效考核結果直接作為工作人員年度考核的依據，也作為崗位聘任、職務晉升、評優評先、事業單位人員晉級考核的主要依據。

    通過一段時間的工作實踐，績效工作的成果初步顯現，得到了全局干部職工的認可，在一定程度上提高了工作效率，并且呈現出管理上水平、考核有依據的良好局面，為全局中心工作的完成起到了積極的促進作用。

    《中國檢驗檢疫》2012年10月刊